Başarının Ardındaki İnsan
İş yaşamının yükselen beklentilerini karşılayabilmek için, bir yandan başarı yönelimi yüksek bireyleri işyerine çekmek, diğer yandan onlara kendilerini gerçekleştirecek ortamı hazırlamak, yarının yöneticilerinin görevlerinin başında gelecektir.
İş, insanı tatmin etmeye yetmez. Enerjimi işe vermeyi aklımdan bile geçirmem. Kendimi işten soyutladım; yalnızca bir gelir kaynağı olarak bakıyorum. Büromu çiçeklerle donattım; evden radyomu, seramik ayaklı lambamı getirdim. Koca binada sırtı kapıya, yüzü pencereye dönük oturan tek kişi benim. Olan biten her şeye arkamı döndüm. Zamanımı karneyle dağıtıyorum artık; günde iki saatimi şirkete ayırıp geri kalan zamanda kendi işime bakıyorum.”
28 yaşında, büyük bir yayınevinde yazar olarak çalışan Nora Watson, işiyle ilişkisini böyle anlatıyor.
Gerçekten de bazı insanlar yaptıkları işi bir “angarya” ya da bir “zorunluluk” olarak görürken, bazıları da hayat amaçlarını gerçekleştirebilecekleri bir alan, kendilerini geliştirip ifade edebilecekleri bir ortam olarak algılamaktadırlar. Bu farkın çeşitli nedenleri olabilir, ancak en temel fark, insanların bir ölçüde doğuştan getirdikleri, bir ölçüde de ilk yetişme yıllarında kazandıkları yapısal özelliklerinden beslenen bakış açılarıdır. Bu bakış açısı kişinin ihtiyaçlarını, motivasyonunu, değerlerini ve yönelimlerini büyük ölçüde biçimlendirir.
“Taş ustalığının tarihi taa eski Mısırlılara kadar uzanır. Taştan duvar örmek harika bir iştir. Hiç de yorucu değildir. Zaten yapmaktan zevk aldığınız hiçbir şey yorucu değildir. Yaptığın işe kendini kaptırırsın, sanki zaman durur. Bitsin de gideyim diye düşünmezsin bile. Taş benim hayatımdır. Bazen taşla ilgili hayaller kurarım. Aklıma bir şey takıldı mı gece uyanır, hesaplar, çizimler yaparım.”Bu sözler de, ilk gençliğinden beri taş ustalığı yapan 57 yaşındaki Carl Murray Bates’e ait. Yazının başında yer alan Nora’nın yaklaşımına taban tabana zıt bir bakış açısı sergiliyor.
Bu örnekler bile bize çalışma davranışını anlayabilmek için insanların ihtiyaçlarını ve güdülerini tanımanın önemini göstermeye yetiyor. Kişinin özel yaşamında ya da işyerinde yaptığı işten zevk alması, işine dört elle sarılması ve başarılı olmak için çaba göstermesi, herkes gibi bilim adamlarının da ilgisini çekmiştir.
22 yıldır bir otelin lobisinde, haftanın altı günü, akşam üzeri saat 5.30’tan sabah 5’e kadar piyano çalan Hot Michaels’ın işini böylesine bir bağlılıkla sürdürmesinin altında yatan nedir? “Yaptığım işin bitmesini hiç istemiyorum. Emeklilik günüm geldiğinde bundan nefret edeceğim. Çünkü bu hareketliliği seviyorum. Bir gün bir yerlerden dört milyon dolar miras kalsa, yine piyano çalmaya devam ederdim; burada ya da başka bir yerde. Nedenini anlatmak zor. Şu insan selinin giriş çıkışından zevk alıyorum.”
Başarının Kimyası
Başarılı kişiler her zaman insanların ilgisini çekmiştir. Tarih boyunca sivrilmiş bireylerin başarılarının ardındaki “esrar”ı aydınlatmak, “başarı reçeteleri”ni çözmek için, kimi kez kendi ağızlarından, kimi kez tarafsız bir gözlemci tarafından oluşturulan öyküler, kitaplara, söyleşilere, hatta film senaryolarına, tiyatro oyunlarına konu olmuştur. 1950’li yıllardan sonra da bilim adamları başarının bileşenlerini incelemeye girişmişlerdir. Bu konunun öncüsü olan Harvard’lı ünlü psikolog McClelland başarılı kişilerle daha az başarılı olanları karşılaştırarak, “başarı”yı belirleyen özellikleri bulmaya çalışmıştır. McClelland’ın uzun yıllar sürdürdüğü çalışmalar sonucunda, başarılı kişileri diğerlerinden ayırt eden başlıca yetkinliğin temelinde bir motivasyonun, daha açık söylemek gerekirse başarı motivasyonunun olduğu görülmüştür.
Başarı güdüsünü tanımlamak istersek, kişinin yaptığı işi sürekli olarak “en iyi” yapma arzusu, yapılan her işte belirli bir mükemmellik düzeyine ulaşma çabası olduğunu söyleyebiliriz. Başarı ihtiyacı, güçlükleri yenmek, gücünü denemek, zor olan bir şeyi mümkün olan en kısa zamanda ve en iyi biçimde yapmaya gayret etme isteğidir.
Başarı yönelimi yüksek bir kişinin en belirgin özellikleri şunlardır:
Sonuç odaklıdır: Yaptığı işin somut sonuçlarını almak ister. Sonuca ulaşmamış iş onun için anlamlı değildir.
Hesaplanmış risk alır: Sınırlarını zorlayan ama başarılabilir, orta düzeyde risk almayı tercih eder. Kendini sınamayı sever, ama başarı şansı olmayan ve gerçeklerle bağdaşmayan durumlardan da uzak durur.
Geribildirim almak ister: Yüksek başarı güdüsüne sahip kişiler, yaptıkları işin, gösterdikleri çabanın karşılığını görmek isterler. Böylece başarı düzeylerini değerlendirme şansı kazanır, hedeflerini mevcut duruma uyarlama olanağı bulurlar.
İşine dört elle sarılır: Başarı güdüsü yüksek kişi işine çok bağlıdır ve yoğun biçimde işine gömülür. Bir işi yarıda bırakmak zorunda kaldığında rahatsız olur, işten başını kaldırmakta zorlanır.
Kişisel sorumluluk üstlenir: Bir işin yapılmasının ve sonuçlandırılmasının sorumluluğunu yüklenir. Ek görevlere talip olur ve tek başına çalışmaktan zevk alırlar.
“Yaptığım her işte en iyi olmak istemişimdir. Her zaman da başkalarının yaptığından daha iyisini yapmışımdır. Ben öteki çocuklar gibi diken üstünde yaşamam; ondan kork, bundan kork. Eğer bir şeyin bana yarar sağlayacağını görürsem, yaparım. Denemeden bilemezsin. Benim ofisim herkesinkinden farklıdır. Çocuklar ofislerinden ‘hücre’ diye söz ederler. Bense ofisimi kendim düzenledim, rahat olsun istedim. Müşteriler oyalansın diye TV, radyo, kitap, mecmua filan koydum. Bir satıcı olarak da, kendimi müşterinin yerine koymakta ustayımdır.” Taşralı kalabalık bir aileden geldiği için okuma fırsatı bulamayan, ama başarılı bir otomobil satıcısı olan Johnny Bosworth işini böyle anlatıyor.
Başarının Kökleri
McClelland ve arkadaşlarının yaptıkları araştırmalar, başarı ihtiyacının, kaynağı çocukluğa ait yaşantılara uzanan ve oldukça sabit bir kişilik özelliği olduğunu ortaya koymuştur. Başarı yönelimi doğuştan niteliklerle de yakından bağıntılı olan ve daha çocuklukta kendini gösteren bir özellik olarak görülmektedir. Örneğin 1958’de yapılan bir araştırma, yüksek başarı yönelimi olan çocukların hareketli, canlı ve hayat dolu olduklarını, yaptıkları şeyin ilgi çekici olmasına dikkat ettiklerini ve sonuçlarını daha uzun dönemli değerlendirdiklerini, buna karşılık düşük başarı yönelimine sahip çocukların ise, donuk ve cansız göründüklerini, yaptıkları işin kendilerine güvence sağlamasına dikkat ettiklerini ve kısa vadeli sonuçlar beklediklerini ortaya koymuştur.
Çocuğun kendi başına bir şeyler yapmasını teşvik eden ve yaptıklarından dolayı onu sevecen bir biçimde ödüllendiren bir anne ve otoriter olmayan anlayışlı bir babayla büyüyen çocuklar inisiyatif kullanmaya, kendilerine güven duymaya ve sorumlu ve sonuç odaklı girişimlerde bulunmaya daha yatkın olmaktadırlar. Cesaretlendirici annelerin, erken yaşlardan itibaren çocuktan, arkadaşlarıyla girdiği yarışlarda başarılı olmasını, yaşadığı kentte kendi başına dolaşmasını, arkadaşlarını kendi seçmesini ve yeni şeyler denemekten çekinmemesini bekledikleri saptanmıştır. Bu koşullarda büyüyen çocuklar ileri yaşlarda da başarı yönelimi yüksek yetişkinler olarak, kendilerine daha yüksek hedefler koymakta ve yaşamlarını bu doğrultuda tasarlamaktadırlar.
Başarı güdüsü yüksek kişilerin, kendilerini sürekli “daha iyisini yapma” ya adamış, kusursuzluğa ulaşmak için çaba gösteren insanlar olduğunu söylemiştik. Bu özellikte insanlar, her işi nasıl daha çabuk, daha kaliteli, daha düşük maliyetle gerçekleştirebileceklerini araştırırlar; kendilerine özgü standartları ve sistemleri vardır. Kendilerine zorlayıcı hedefler koyarlar. Yenilikçi ve girişimcidirler. Kendilerinden beklenenden ya da işin gerektirdiğinden daha fazlasını yapmak için, inisiyatif alma isteği duyarlar. Olası problemleri engellemek için önlem alır, sorumluluk yüklenirler. Başarılarını değerlendirirken beş ölçüt kullanırlar:
Kendini aşma: Başarılarını, kendi geçmiş performanslarını değerlendirip gösterdikleri ilerlemeyle ölçerler.
Sonuç odaklılık: Gösterdikleri çaba karşılığı aldıkları nesnel sonuçlara göre başarılarını değerlendirirler.
Rekabet: Başkalarının performansıyla kendilerini kıyaslayarak başarılarını sınarlar.
Girişimcilik: Kendilerini başarıya odaklayarak kişisel hedeflerine ulaşarak başarılarını kanıtlarlar.
Yenilikçilik: Kendilerinden önce kimsenin yapmadığı yeni bir şey yaparak başarılarını gösterirler.
İşyerinde Başarı Yönelimi
Başarı yönelimi yüksek kişiler sürekli zorlayıcı durumlarda kendilerini sınayarak aşmaya, çıtayı yükseltmeye çalışır. Bunu yaparken de girişken ve atılımcı davranışlarda bulunur, sorumluluk üstlenirler. Başarı yönelimi yüksek kişiler kurumsal temelde de, kalitede, verimlilikte, satışlarda ve diğer ekonomik sonuçlarda sürekli bir iyileştirme çabası içinde olurlar. Yeni bir ürün ya da hizmet geliştirmek için yenilikçi ve buluşçu olurlar.
Başarı yönelimi, iş yaşamında üstün performansın, verimliliğin ve başarının tek değil, ama önemli bir belirleyicisidir. Şirketler açısından her kademede bu nitelikte çalışanlara sahip olmak iş sonuçları açısından büyük önem taşır. O nedenle işe alım süreçlerinde işverenler başarı yönelimi yüksek kişileri hedeflerler. Başarı güdüsü düşük birini işe almak demek, performansta daha azla yetinen, daha yavaş ilerleyen, daha düşük girişkenlik gösteren, yeni ürün ve hizmetlere ilişkin daha az yeni fikir üreten kişilerle çalışmak anlamına gelir.
Başarı yönelimi yüksek kişileri işe almak da yetmez. Bu kişilerin özelliklerini işe yansıtmalarını sağlamak için gereken kurum kültürünü yaratmak, başarı yöneliminin hayata geçmesi için fırsat hazırlamak gerekir. McClelland’ın Hindistan’da yapmış olduğu bir çalışmada, seçilen bir grubun başarı yönelimini yükseltmek için verilen eğitimlerden önce ve sonra yapılan ölçümler, eğitim almayan bir başka grupla karşılaştırıldığında, eğitim alanların eğitimden sonraki iki yılda işlerinde belirgin bir gelişme gösterdikleri görülmüştür. Ne var ki, bu kişilerin yaşadığı kentlerdeki olanak ve fırsatların yetersizliğinin, bir süre sonra başarı düzeylerinde düşmeye neden olduğu da gözlenmiştir. Başarı yöneliminin yüksek olması bireysel girişimi artırsa da, sistemden destek görmediği zaman etkinlik sağlaması zorlaşmaktadır.
Bir iç motivasyon örneği olan başarı güdüsünü iş sonuçlarına yansıtabilmek için, yönetimlerin üç temel ilkeyi hayata geçirmeleri gerekir. Bunlar:
İçerik: Çalışanlar, yaptıkları işin kuruma olan katkısının ne olduğunu tam olarak anladıklarında kendilerini daha fazla motive olmuş hissederler.
Katılım: Çalışanların kurum hedeflerini benimsemeleri ve bireysel hedeflerini kurum hedefleriyle bağdaştırmaları için kurum kararları ve süreçlerinde aktif yer almalarını sağlamak gerekir.
Yetkilendirme: Çalışanlar yaptıkları işle ilgili kararlar vermek konusunda yetkilendirildiklerinde ve inisiyatif kullanmaları için cesaretlendirildiğinde kendilerini daha fazla motive edilmiş hissederler.
İş yaşamının yükselen beklentilerini karşılayabilmek için, bir yandan başarı yönelimi yüksek bireyleri işyerine çekmek, diğer yandan onlara kendilerini gerçekleştirecek ortamı hazırlamak, yarının yöneticilerinin görevlerinin başında gelecektir.
İş, insanı tatmin etmeye yetmez. Enerjimi işe vermeyi aklımdan bile geçirmem. Kendimi işten soyutladım; yalnızca bir gelir kaynağı olarak bakıyorum. Büromu çiçeklerle donattım; evden radyomu, seramik ayaklı lambamı getirdim. Koca binada sırtı kapıya, yüzü pencereye dönük oturan tek kişi benim. Olan biten her şeye arkamı döndüm. Zamanımı karneyle dağıtıyorum artık; günde iki saatimi şirkete ayırıp geri kalan zamanda kendi işime bakıyorum.”
28 yaşında, büyük bir yayınevinde yazar olarak çalışan Nora Watson, işiyle ilişkisini böyle anlatıyor.
Gerçekten de bazı insanlar yaptıkları işi bir “angarya” ya da bir “zorunluluk” olarak görürken, bazıları da hayat amaçlarını gerçekleştirebilecekleri bir alan, kendilerini geliştirip ifade edebilecekleri bir ortam olarak algılamaktadırlar. Bu farkın çeşitli nedenleri olabilir, ancak en temel fark, insanların bir ölçüde doğuştan getirdikleri, bir ölçüde de ilk yetişme yıllarında kazandıkları yapısal özelliklerinden beslenen bakış açılarıdır. Bu bakış açısı kişinin ihtiyaçlarını, motivasyonunu, değerlerini ve yönelimlerini büyük ölçüde biçimlendirir.
“Taş ustalığının tarihi taa eski Mısırlılara kadar uzanır. Taştan duvar örmek harika bir iştir. Hiç de yorucu değildir. Zaten yapmaktan zevk aldığınız hiçbir şey yorucu değildir. Yaptığın işe kendini kaptırırsın, sanki zaman durur. Bitsin de gideyim diye düşünmezsin bile. Taş benim hayatımdır. Bazen taşla ilgili hayaller kurarım. Aklıma bir şey takıldı mı gece uyanır, hesaplar, çizimler yaparım.”Bu sözler de, ilk gençliğinden beri taş ustalığı yapan 57 yaşındaki Carl Murray Bates’e ait. Yazının başında yer alan Nora’nın yaklaşımına taban tabana zıt bir bakış açısı sergiliyor.
Bu örnekler bile bize çalışma davranışını anlayabilmek için insanların ihtiyaçlarını ve güdülerini tanımanın önemini göstermeye yetiyor. Kişinin özel yaşamında ya da işyerinde yaptığı işten zevk alması, işine dört elle sarılması ve başarılı olmak için çaba göstermesi, herkes gibi bilim adamlarının da ilgisini çekmiştir.
22 yıldır bir otelin lobisinde, haftanın altı günü, akşam üzeri saat 5.30’tan sabah 5’e kadar piyano çalan Hot Michaels’ın işini böylesine bir bağlılıkla sürdürmesinin altında yatan nedir? “Yaptığım işin bitmesini hiç istemiyorum. Emeklilik günüm geldiğinde bundan nefret edeceğim. Çünkü bu hareketliliği seviyorum. Bir gün bir yerlerden dört milyon dolar miras kalsa, yine piyano çalmaya devam ederdim; burada ya da başka bir yerde. Nedenini anlatmak zor. Şu insan selinin giriş çıkışından zevk alıyorum.”
Başarının Kimyası
Başarılı kişiler her zaman insanların ilgisini çekmiştir. Tarih boyunca sivrilmiş bireylerin başarılarının ardındaki “esrar”ı aydınlatmak, “başarı reçeteleri”ni çözmek için, kimi kez kendi ağızlarından, kimi kez tarafsız bir gözlemci tarafından oluşturulan öyküler, kitaplara, söyleşilere, hatta film senaryolarına, tiyatro oyunlarına konu olmuştur. 1950’li yıllardan sonra da bilim adamları başarının bileşenlerini incelemeye girişmişlerdir. Bu konunun öncüsü olan Harvard’lı ünlü psikolog McClelland başarılı kişilerle daha az başarılı olanları karşılaştırarak, “başarı”yı belirleyen özellikleri bulmaya çalışmıştır. McClelland’ın uzun yıllar sürdürdüğü çalışmalar sonucunda, başarılı kişileri diğerlerinden ayırt eden başlıca yetkinliğin temelinde bir motivasyonun, daha açık söylemek gerekirse başarı motivasyonunun olduğu görülmüştür.
Başarı güdüsünü tanımlamak istersek, kişinin yaptığı işi sürekli olarak “en iyi” yapma arzusu, yapılan her işte belirli bir mükemmellik düzeyine ulaşma çabası olduğunu söyleyebiliriz. Başarı ihtiyacı, güçlükleri yenmek, gücünü denemek, zor olan bir şeyi mümkün olan en kısa zamanda ve en iyi biçimde yapmaya gayret etme isteğidir.
Başarı yönelimi yüksek bir kişinin en belirgin özellikleri şunlardır:
Sonuç odaklıdır: Yaptığı işin somut sonuçlarını almak ister. Sonuca ulaşmamış iş onun için anlamlı değildir.
Hesaplanmış risk alır: Sınırlarını zorlayan ama başarılabilir, orta düzeyde risk almayı tercih eder. Kendini sınamayı sever, ama başarı şansı olmayan ve gerçeklerle bağdaşmayan durumlardan da uzak durur.
Geribildirim almak ister: Yüksek başarı güdüsüne sahip kişiler, yaptıkları işin, gösterdikleri çabanın karşılığını görmek isterler. Böylece başarı düzeylerini değerlendirme şansı kazanır, hedeflerini mevcut duruma uyarlama olanağı bulurlar.
İşine dört elle sarılır: Başarı güdüsü yüksek kişi işine çok bağlıdır ve yoğun biçimde işine gömülür. Bir işi yarıda bırakmak zorunda kaldığında rahatsız olur, işten başını kaldırmakta zorlanır.
Kişisel sorumluluk üstlenir: Bir işin yapılmasının ve sonuçlandırılmasının sorumluluğunu yüklenir. Ek görevlere talip olur ve tek başına çalışmaktan zevk alırlar.
“Yaptığım her işte en iyi olmak istemişimdir. Her zaman da başkalarının yaptığından daha iyisini yapmışımdır. Ben öteki çocuklar gibi diken üstünde yaşamam; ondan kork, bundan kork. Eğer bir şeyin bana yarar sağlayacağını görürsem, yaparım. Denemeden bilemezsin. Benim ofisim herkesinkinden farklıdır. Çocuklar ofislerinden ‘hücre’ diye söz ederler. Bense ofisimi kendim düzenledim, rahat olsun istedim. Müşteriler oyalansın diye TV, radyo, kitap, mecmua filan koydum. Bir satıcı olarak da, kendimi müşterinin yerine koymakta ustayımdır.” Taşralı kalabalık bir aileden geldiği için okuma fırsatı bulamayan, ama başarılı bir otomobil satıcısı olan Johnny Bosworth işini böyle anlatıyor.
Başarının Kökleri
McClelland ve arkadaşlarının yaptıkları araştırmalar, başarı ihtiyacının, kaynağı çocukluğa ait yaşantılara uzanan ve oldukça sabit bir kişilik özelliği olduğunu ortaya koymuştur. Başarı yönelimi doğuştan niteliklerle de yakından bağıntılı olan ve daha çocuklukta kendini gösteren bir özellik olarak görülmektedir. Örneğin 1958’de yapılan bir araştırma, yüksek başarı yönelimi olan çocukların hareketli, canlı ve hayat dolu olduklarını, yaptıkları şeyin ilgi çekici olmasına dikkat ettiklerini ve sonuçlarını daha uzun dönemli değerlendirdiklerini, buna karşılık düşük başarı yönelimine sahip çocukların ise, donuk ve cansız göründüklerini, yaptıkları işin kendilerine güvence sağlamasına dikkat ettiklerini ve kısa vadeli sonuçlar beklediklerini ortaya koymuştur.
Çocuğun kendi başına bir şeyler yapmasını teşvik eden ve yaptıklarından dolayı onu sevecen bir biçimde ödüllendiren bir anne ve otoriter olmayan anlayışlı bir babayla büyüyen çocuklar inisiyatif kullanmaya, kendilerine güven duymaya ve sorumlu ve sonuç odaklı girişimlerde bulunmaya daha yatkın olmaktadırlar. Cesaretlendirici annelerin, erken yaşlardan itibaren çocuktan, arkadaşlarıyla girdiği yarışlarda başarılı olmasını, yaşadığı kentte kendi başına dolaşmasını, arkadaşlarını kendi seçmesini ve yeni şeyler denemekten çekinmemesini bekledikleri saptanmıştır. Bu koşullarda büyüyen çocuklar ileri yaşlarda da başarı yönelimi yüksek yetişkinler olarak, kendilerine daha yüksek hedefler koymakta ve yaşamlarını bu doğrultuda tasarlamaktadırlar.
Başarı güdüsü yüksek kişilerin, kendilerini sürekli “daha iyisini yapma” ya adamış, kusursuzluğa ulaşmak için çaba gösteren insanlar olduğunu söylemiştik. Bu özellikte insanlar, her işi nasıl daha çabuk, daha kaliteli, daha düşük maliyetle gerçekleştirebileceklerini araştırırlar; kendilerine özgü standartları ve sistemleri vardır. Kendilerine zorlayıcı hedefler koyarlar. Yenilikçi ve girişimcidirler. Kendilerinden beklenenden ya da işin gerektirdiğinden daha fazlasını yapmak için, inisiyatif alma isteği duyarlar. Olası problemleri engellemek için önlem alır, sorumluluk yüklenirler. Başarılarını değerlendirirken beş ölçüt kullanırlar:
Kendini aşma: Başarılarını, kendi geçmiş performanslarını değerlendirip gösterdikleri ilerlemeyle ölçerler.
Sonuç odaklılık: Gösterdikleri çaba karşılığı aldıkları nesnel sonuçlara göre başarılarını değerlendirirler.
Rekabet: Başkalarının performansıyla kendilerini kıyaslayarak başarılarını sınarlar.
Girişimcilik: Kendilerini başarıya odaklayarak kişisel hedeflerine ulaşarak başarılarını kanıtlarlar.
Yenilikçilik: Kendilerinden önce kimsenin yapmadığı yeni bir şey yaparak başarılarını gösterirler.
İşyerinde Başarı Yönelimi
Başarı yönelimi yüksek kişiler sürekli zorlayıcı durumlarda kendilerini sınayarak aşmaya, çıtayı yükseltmeye çalışır. Bunu yaparken de girişken ve atılımcı davranışlarda bulunur, sorumluluk üstlenirler. Başarı yönelimi yüksek kişiler kurumsal temelde de, kalitede, verimlilikte, satışlarda ve diğer ekonomik sonuçlarda sürekli bir iyileştirme çabası içinde olurlar. Yeni bir ürün ya da hizmet geliştirmek için yenilikçi ve buluşçu olurlar.
Başarı yönelimi, iş yaşamında üstün performansın, verimliliğin ve başarının tek değil, ama önemli bir belirleyicisidir. Şirketler açısından her kademede bu nitelikte çalışanlara sahip olmak iş sonuçları açısından büyük önem taşır. O nedenle işe alım süreçlerinde işverenler başarı yönelimi yüksek kişileri hedeflerler. Başarı güdüsü düşük birini işe almak demek, performansta daha azla yetinen, daha yavaş ilerleyen, daha düşük girişkenlik gösteren, yeni ürün ve hizmetlere ilişkin daha az yeni fikir üreten kişilerle çalışmak anlamına gelir.
Başarı yönelimi yüksek kişileri işe almak da yetmez. Bu kişilerin özelliklerini işe yansıtmalarını sağlamak için gereken kurum kültürünü yaratmak, başarı yöneliminin hayata geçmesi için fırsat hazırlamak gerekir. McClelland’ın Hindistan’da yapmış olduğu bir çalışmada, seçilen bir grubun başarı yönelimini yükseltmek için verilen eğitimlerden önce ve sonra yapılan ölçümler, eğitim almayan bir başka grupla karşılaştırıldığında, eğitim alanların eğitimden sonraki iki yılda işlerinde belirgin bir gelişme gösterdikleri görülmüştür. Ne var ki, bu kişilerin yaşadığı kentlerdeki olanak ve fırsatların yetersizliğinin, bir süre sonra başarı düzeylerinde düşmeye neden olduğu da gözlenmiştir. Başarı yöneliminin yüksek olması bireysel girişimi artırsa da, sistemden destek görmediği zaman etkinlik sağlaması zorlaşmaktadır.
Bir iç motivasyon örneği olan başarı güdüsünü iş sonuçlarına yansıtabilmek için, yönetimlerin üç temel ilkeyi hayata geçirmeleri gerekir. Bunlar:
İçerik: Çalışanlar, yaptıkları işin kuruma olan katkısının ne olduğunu tam olarak anladıklarında kendilerini daha fazla motive olmuş hissederler.
Katılım: Çalışanların kurum hedeflerini benimsemeleri ve bireysel hedeflerini kurum hedefleriyle bağdaştırmaları için kurum kararları ve süreçlerinde aktif yer almalarını sağlamak gerekir.
Yetkilendirme: Çalışanlar yaptıkları işle ilgili kararlar vermek konusunda yetkilendirildiklerinde ve inisiyatif kullanmaları için cesaretlendirildiğinde kendilerini daha fazla motive edilmiş hissederler.
Yorumlar
Yorum Gönder